AI Act e lavoro: le prime regole applicabili dal 2 febbraio 2025
AI Act e lavoro: dal 2 febbraio 2025 sono applicabili le prime disposizioni dell’AI Act europeo. Riguardano la definizione di sistema di intelligenza artificiale, l’alfabetizzazione in materia di AI e un insieme limitato di pratiche vietate. Per le aziende il primo effetto operativo è la necessità di conoscere gli strumenti già utilizzati e il contesto nel quale producono effetti sulle persone.
Nel lavoro questa analisi coinvolge Risorse Umane, IT, legale, sicurezza e responsabili di processo. Non ogni software con funzioni automatiche è trattato nello stesso modo e non tutti gli obblighi del regolamento sono già applicabili; serve quindi evitare sia l’allarmismo sia l’attesa passiva.
AI Act e lavoro: quali regole sono applicabili dal 2 febbraio
La Commissione europea ha indicato tre aree iniziali: definizione di sistema AI, AI literacy e pratiche vietate che comportano rischi inaccettabili. L’articolo 4 richiede a fornitori e deployer di adottare misure, per quanto possibile, affinché personale e altre persone che utilizzano sistemi AI per loro conto dispongano di competenze adeguate.
Il livello non è identico per tutti. Deve considerare conoscenze, esperienza, istruzione, formazione, contesto d’uso e persone sulle quali il sistema viene utilizzato. Un corso generale può essere una base, ma non sostituisce la preparazione specifica per chi seleziona, configura o interpreta strumenti che incidono sul lavoro.
Una pratica vietata direttamente collegata al lavoro
L’articolo 5 vieta l’uso di sistemi AI destinati a inferire le emozioni di una persona nell’ambiente di lavoro, salvo finalità mediche o di sicurezza. Il regolamento collega il divieto alla natura intrusiva di questi sistemi, ai limiti della loro affidabilità e allo squilibrio di potere presente nel rapporto di lavoro.
Questo non significa che qualsiasi analisi di un’espressione o di un gesto rientri automaticamente nella definizione. Significa però che funzioni presentate come valutazione di attenzione, entusiasmo, stress o stato emotivo richiedono un esame immediato di finalità, dati e modalità tecniche.
Controllo prioritario: non limitarsi ai sistemi acquistati centralmente. Estensioni, piattaforme di videocolloquio e prove locali possono introdurre funzioni AI senza un processo formale di approvazione.
Il registro degli strumenti AI
Per costruire una base verificabile è utile predisporre un registro essenziale. Ogni riga dovrebbe identificare:
- strumento e fornitore;
- funzione utilizzata e obiettivo aziendale;
- persone coinvolte come utenti o soggetti interessati;
- dati trattati e loro origine;
- output prodotto e decisione che può influenzare;
- responsabile interno e controlli previsti;
- formazione richiesta per gli utilizzatori.
Il registro non è una classificazione legale definitiva. È uno strumento di governo che consente di individuare usi sconosciuti, duplicazioni, funzioni sensibili e priorità di approfondimento.
Separare supporto e decisione
Nei processi HR è necessario chiarire se il sistema organizza informazioni, produce suggerimenti o determina un risultato. Una sintesi automatica di un documento non ha lo stesso impatto di una classifica di candidati o di un’indicazione sulla performance.
La supervisione umana deve essere sostanziale. La persona incaricata deve comprendere i limiti dell’output, poter accedere agli elementi rilevanti, disporre del tempo per verificare e avere l’autorità per modificare o respingere il risultato.
Azioni consigliate per i primi trenta giorni
- Censire: raccogliere strumenti ufficiali, sperimentazioni e utilizzi individuali.
- Controllare le pratiche vietate: esaminare immediatamente funzioni biometriche, manipolative o di valutazione delle emozioni.
- Mappare l’impatto: collegare output, decisioni e persone interessate.
- Definire regole minime: dati ammessi, usi vietati, verifiche ed escalation.
- Assegnare la formazione: differenziare i contenuti in base a ruolo e rischio.
- Conservare evidenze: registrare decisioni, controlli e aggiornamenti.
Il percorso può partire dal programma descritto nell’approfondimento sull’AI literacy in azienda.
Che cosa non bisogna concludere
L’applicazione delle prime regole non rende automaticamente vietato ogni sistema utilizzato nelle Risorse Umane. Allo stesso tempo, la presenza di un operatore umano non rende automaticamente lecito o affidabile un processo. La valutazione deve partire dalla funzione concreta, dai dati e dall’effetto sulle persone.
Questo contenuto ha finalità informativa e organizzativa e non sostituisce una valutazione legale specifica.
Il rapporto tra AI Act e lavoro richiede quindi inventario, competenze e responsabilità documentate, prima ancora di nuovi strumenti.
Fonti ufficiali
- Commissione europea — First rules of the Artificial Intelligence Act are now applicable, 3 febbraio 2025
- Regolamento (UE) 2024/1689 — articoli 4 e 5
- Commissione europea — Linee guida sulle pratiche AI vietate, 4 febbraio 2025
La tua azienda sa quali strumenti AI sono già utilizzati nei processi di lavoro?